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「HRD•养成记」对话喜旺食品有限公司人力资源总监孙淑燕女士

【高端访谈】是劳达laboroot《员工关系》杂志2012年推出的访谈类栏目。栏目致力于在全球范围内寻找知名、优质企业的人力资源总监、人力资源副总裁或其他员工关系管理领域的资深人士,汇集专家的精英智慧与经验的结晶,每月由劳达编辑将这些前沿理论和智慧分享编辑成一期文章,并在《员工关系》、《人力资源》及劳达laboroot合作伙伴的期刊上发表。

【《员工关系》】是劳达laboroot于2006年创刊的杂志月刊,致力于为会员客户传递 劳动法与员工关系管理领域中最新的思想、观点、方法、技巧和最新的劳动法规政策资讯,帮助管理者们不断更新理念,开阔视野,适应变化,成为中国较有影响力的的劳动法与员工关系管理专业月刊。《员工关系》具有很强的权威性、经典性、前瞻性和参考价值。

访谈嘉宾 孙淑燕

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烟台市喜旺食品有限公司人力资源总监

现任烟台市喜旺食品有限公司人力资源总监,全面负责公司人力资源管理。孙总监从事食品行业管理经验15年,在同一集团不同的部门担任管理职务,熟知肉食行业生产、研发、品控、销售等各环节的运作与管理,尤其在人力资源方面拥有9年的从业经历,在人力资源各模块有着丰富的实践和管理经验。目前作为集团的人力资源总监,致力于集团发展战略的人才储备和集团创新变革的管理促动。

《员工关系》:您好,孙部长。请您为我们的读者简单的分享一下您的从业经历?

孙淑燕:我毕业即入职喜旺公司,到目前已经工作了14年了。刚毕业的时候是在化验室做检测;一年后至人力资源部,工作了六、七年后又到采购审计部门做了主管,主要负责价格和流程等工作;工作了两年后,又回到人力资源部。在这几年当中,人力资源的六个模块我都有做过。因为我们公司有主管轮岗制度,五年左右考虑轮岗,做调整,所以最后有这个机会重新回到人力资源部。这也是现在企业人才培养的普遍现象,从人才管控方面,能够规避一些风险;从员工发展方面,也是一种提升、提炼。

《员工关系》:您从人力资源部至业务部门工作后最大的感触是什么?

孙淑燕:从人力资源部至业务部门工作后感受很不一样,以前在人力资源部制定的规章制度,很大程度上是从人力资源专业的角度出发,觉得员工应该按照这些规章制度去工作。到了业务部门后发现,我们在不了解业务部门需求的情况下制定的规章制度有问题,不是对与错,而是大家的角度不同,这也是为什么很多时候我们人力资源部的工作难开展,业务部门不支持我们工作的原因。所以人力资源部的同事应该更多地走下去,去了解业务部门实际的需求,结合业务部门的需求来制定我们的规章制度,这点对我有非常大的感触。

《员工关系》:我们了解到最近有一批应届大学生进入贵公司实习了,我们想了解一下贵公司招聘、选拔人才的理念是什么?在这个过程中最看重员工的哪些素质?

孙淑燕:我们公司选拔人才的理念是“食品看人品”。对于新入职的员工,我们首先看重人品,其次是能力。也许很多新入职的员工在个人能力上暂时有不足或者达不到我们要求的地方,我们不会急于否定他,只要为人正直,我们就会尽力去培养他,进而发挥他的优势和专长,为企业创造效益。大学生从校门走出来就是一张白纸,来到我们公司以后,我们公司会用这种纯净的理念和企业文化对他们进行熏陶,对他们的职业生涯的发展是有非常大的帮助的。

《员工关系》:贵公司在选拔人才的时候关注用人的正直度,这点在贵公司文化层面上有哪些体现呢?

孙淑燕:直、公平也是我们企业宣扬的一种文化,公司给到每一个人才公平的机会去竞争,为此我们公司专门设立了竞选制度。当公司有管理岗位的空缺时,全公司员工都可以进行公平的竞选,可参选的范围是非常广的。例如我们公司以前销售的部长是从我们品管的系统竞选出来的。目前这种竞选制度在我们公司已经形成了一种氛围,公司有明确的规定上级领导不允许阻挠员工的个人发展。另外竞选成功后我们对上级主管是也是有相应激励的。实际上这种竞选制度对上级主管来说也是一种荣耀,我们公司这几年人才的发展和培养也得益于我们的这种竞选制度。

《员工关系》:人才培养关系到企业发展的长远问题。那么,在人才培养方面您有哪些成功的经验,可以为读者分享?

孙淑燕:我觉得人才培养是一个长期的工作,像我们现在每年都在做的应届大学生招聘,其实就是一个人才储备和培养的形式。这种应届大学生的招聘我们已经坚持了很多年,从我进公司到现在每一年都没有断过。对于新入职的大学生我们制定了一套完善的培训体系,他们入职后需要经过军训、入职培训、车间实习之后,再分配到各个岗位上去。在这个过程当中,有的员工能迅速成长为骨干,甚至是主管。我们公司从高层到中层干部到一些骨干、班组长,都是内部培养的。有岗位空缺公司就通过竞选上岗,所以我们公司目前的高管没有外聘,没有空降兵,都是自己培养出来的,这也是我们公司比较成功的经验。

《员工关系》:对于应届大学生的这种车间实习,他们有没有不理解的地方?如存在思想波动,公司是怎样去做的?

孙淑燕:我们安排应届毕业生同时入职,所有大学生都要下车间,不会有例外,而且车间的排班计划都是提前给到他们的,他们对实习的计划也是有一个基础了解和心理准备的。在实习的这个过程中我们是要求每个人每天递交日报总结的,人力资源部和上级领导可以通过日报来了解他们实习的情况和思想波动问题。我们在回顾日报的过程中,确实发现有一些人存在一些思想波动,不太适应车间的工作,所以对于新下车间实习大学生公司会在第一个月每个周都开展沟通会,大家可以在沟通会上交流在车间发现了什么问题或者取得了什么收获。
在实践中,大家对这个沟通会表现也是比较积极的。其实对于车间的实习我们不希望实习生只是单纯的机械的从事劳动,而是希望他们更多的用积极的眼光去发现我们车间的工艺、管理上的问题。一个月实习过后,更多的就是要部门去关注了他们的实习状态,同时我们人力资源部就慢慢的退到幕后了。

《员工关系》:这几年,贵公司的实体店发展非常迅速,这中间有没有遇到过问题?贵公司对于未来战略发展规划又是怎样的呢?

孙淑燕:最近几年我们公司实体店的发展速度确实很快,目前为止我们在全省已经开设了1000多家连锁门店。当然这中间也出现了很多问题,因为我们的连锁店全部为自主经营,无加盟,所以我们每家店的成本是非常高的,这样就会存在一些利润不是特别好的门店。
在战略层面我们公司每年年底的时候都会定下一年的一个战略,包括销售战略和产品战略,高层各个中心的下一年度的考核、开展的方向都要围绕着这个展开。去年结合预算体系我们制定了今年的战略规划,主要是围绕节省成本,降低耗用,优化流程,提高利润来开展的,其实最终目的是提高利润。之前我们对利润的的关注没有那么强,但是今年我们就是将重点放在利润,以前我们重开店的数量,覆盖范围特别广。今年我们做了战略的调整,更多的去关注店面的优化,更多的去考虑利润,核算利润和我们预算体系是否匹配,而不是盲目的开设新店。

《员工关系》:能为我们简单的分享提案制度吗?

孙淑燕:提案制度是针对员工在工作过程中通过自身努力和发现,自主或推动完成的成本降低、安全风险降低、流程优化等项目的一项制度。提案的目的主要是牵引我们的利润,降低我们的成本。

《员工关系》:那公司设置的这种提案制度有相应的奖励措施吗?

孙淑燕:我们公司设立员工改善提案奖,提案是分级别的,二级提案能够参与我们奖励的一个评比,评比的规则和打分的规则在新员工入职时都会做明确的培训。我们的提案制度规定的很详细,比如说在成本方面,在技术研发方面,在原料的质量改进方面、在安全风险降低方面或者是在品质方面都会有规定。每个季度会召开总结会,予以表彰和奖励。另外我们针对一些不直接产生经济效益,或者说没有在品质或安全方面直接作出贡献的改善提案,作为部门的改善提案指标,也纳入奖励的范围,有现金的奖励。
在提案制度的牵引下我们发现其实有很多的改善的空间存在的,我们公司的提案制度运行了十年,每年还是有很多的改善提案在提,因为管理的环境变了,各种方法改变后就会产生很多改善的空间。以前工厂设备用的零部件我们全部需要外部购买,有了提案制度后我们的维修人员可以自己研究,研究成功后我们进行外协加工,这个节省成本是很大的,研究出合适的进口配件更能为公司节省好几百万的成本。

烟台市喜旺食品有限公司

喜旺成立于1996年11月26日,是首批中国名牌企业、全国肉类行业50强企业、世界肉类组织成员单位,承担国家十一五科技项目和农业部科研项目,也多次参与国家、行业标准的制定工作,参与国家《新鲜肉卫生操作规程》和《低温肉制品质量安全要求》制定工作,成为肉制品生产加工标准主导企业。喜旺公司将始终以“为人类更健康的生活”为企业使命,努力打造中国食品行业的著名品牌,并最终成为全球著名的食品企业集团。

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